当我们能看到辉煌背后的付出时，就可以把这个思考推进一步——内外职业生涯之间，到底是什么关系？
1.内职业是外职业的前提，内职业生涯带动外职业生涯
假设有两个人，小明和小强。小强更关注内职业生涯，而小明这个永远的反派更关注外职业生涯。他们同时进入一家公司，接手同样难度的任务。
企业按照小强的职位，给他一个难度为10分的任务，由于小强的内职业发展快于外职业生涯，他能做到12分。企业尝到甜头，于是尝试给他20分的任务（外职业生涯上升），而他的能力发展到可以回馈24分，于是企业决定给他一个50分难度的职位。
而小强的外职业生涯比内职业发展得要快。当企业也给他一个10分的任务时，他觉得自己的能力被低估了，他应该做一些更大的事情，于是他心不在焉地做出来8分。企业看到10分的难度做不到，于是主动下调到6分，小明彻底觉得自己被愚弄了，于是回报4分。最后企业只好给他4分的职位了。
希望得到明确的职场目标和许诺才开始学习，这种“不主动”是职场新人常犯的毛病。无论是职业还是商业，都是一门先给后得的艺术，而越是大的跃升，需要给的就越多；越是完美的商业模式，就需要越长的回报。这需要源源不断的内职业发展来支持。
同样的问题出在大学生求职之中，大学生求职有个常见误区——太过于关注待遇：
“一个月多少钱？多久会涨工资？”
“有员工宿舍吗？有免费Wi-Fi吗？”
“有带薪假期吗？如果我工作不够一年，有探亲假吗？”
很多HR隐隐约约地反感，却说不出个所以然来。其实这是注意力太放在外职业生涯的表现。一个过于关注外功的人，往往看不到内功的发展，即使刚开始能够胜任，也会在一段时间的发展后败下阵来。
相比之下，职场更加喜欢专注于内职业生涯的人——这些人更加关注的是：
“将来谁来带我？与谁共事？有什么项目可以做？”
“这个职位都需要什么能力？我能从哪里学到？”
先给后得的人
先得再给的人
持续关注这些问题，会让你的职场竞争力不断上升，发展力度坚挺，路途一帆风顺。即使这企业不给你机会，你也会像袋子里面的锥子，总有人会给你机会。
所以，在企业中，不管你处于何等职位，请务必保证你的内职业比外职业强一些，这样你才有持续上升的能力。
2.外职业生涯超前
外职业生涯远远超前于内职业生涯，就如企业的支出常年远大于收入，这是件危险的事情。
当外生涯微微超前内生涯的时候，很多人感到的是明确的目标和动力。这一般会发生在进入新的职位半年之内。
当外生涯超前内生涯一大截的时候，很多人感到焦虑和压力大，急需学习和充电。
而当外生涯超前内生涯太多，这个时候你压力巨大，无力应对，处于崩溃边缘——很多快速成长的公司或部门会出现这种情况——这时候你应该重新调整一下自己的外职业定位，或者停下来把提高内生涯作为首要大事来做。
3.内职业生涯超前
是不是内职业生涯越超前越好？也不尽然。如果那样，大家应该坚持读到博士后才开始工作，这显然行不通。
原因有两个。
首先，内职业生涯需要外职业生涯的指导。只有定期了解企业和行业需要什么样的人，才有可能方向正确地培养自己的内功。
其次，内职业生涯的套现往往会吸引来很多资源，而资源会重新导入内职业生涯，形成下一轮的职业发展高潮。
想想扎克伯格的职业发展经历：他懂得定期套现自己的内职业生涯——他的编程能力外化成Facemash网站（外化），这个网站让他有了参与Harvardconnection网站编写的机会（内化），而这个机会又让他孕育出facebook（外化）。
所以，较好的状态是，内职业生涯保持超前外职业生涯一步，这样的状态最舒心。内职业生涯超前一大段时，你会容易出现职业倦怠，比较虐心，觉得无趣，打不起精神，觉得没有价值感。而当内职业生涯超前太多——这是企业和你的双输，你真的应该认真思考这一点——你就会想为什么企业看不到我的能力？到底是我的问题还是企业的问题？如果是前者，你需要认真地思考一下自我营销的话题；如果是后者，你真的应该动心，和自己甚至其他更多企业谈谈，转换个岗位或者职位，否则对双方都是损失。