美国著名管理顾问史蒂文·布朗曾经说过这样一句话：“管理者如果想发挥管理效能，必须勇于承担责任。”道理很朴素，可是大多数的管理者都做不到这一点。他们耿耿于怀的是：所服务的组织和上司是否亏待了他们，是否该为他们做些什么。他们抱怨自己没有职权，结果是做事没有效果。他们不肯为自己的错误决策承担后果，甚至不肯承认错误，不肯想办法挽回，结果会怎样呢？
一位女秘书下班锁门，让晚上回去取东西的总裁吃了闭门羹。由此引起总裁强烈不满，于是发邮件表达了他的不满。只是，这位总裁并不只把这封信发给了秘书一人，还同时抄送给了公司的四位同事。
两天后，秘书用中文给总裁回信，语气之强硬，措辞之严厉，丝毫不输来信。在这封信中，她声明了几点意见，大意为：锁门是为了安全；总裁有钥匙忘带是自己不对，不要把自己的错误转移到别人的身上；中午和晚上下班后是私人时间，总裁无权干涉；虽是上下级关系，但请总裁说话注意语气。
秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了公司的所有员工。“史上最牛女秘书”一举成为当年企业界的一位焦点人物。那封电子邮件，被疯狂转发，最终这起“邮件门”事件导致女秘书被迫离职。一个月后，事件的另一位主角，那位总裁也以其他理由离开公司。这起本该在企业内部解决的事件，成了企业间的一个热点话题。
身为管理者，上述教训不可谓不深刻。与下属缺乏良好沟通，为了自己所谓的“尊严”和面子，对下属大加斥责，结果被迫离职。
知识经济的到来，让更多的员工变成了知识员工。他们是一批高学历、高智商、有头脑、有个性的人，他们用脑子工作，而不是靠体力赚钱。作为他们的上司，管理者应对自身要求更高。
事件中的老总，似乎并没有意识到与时俱进的重要性。如果十年前，一位秘书的如此行径可以被叱为“不识时务”“不懂事”“错误”或者“没规矩”的话，那么现在围绕着它的形容词将大多是“勇敢”“有创意”“有个性”或者“酷”。时代已经变了，每个人都应该跟着改变，管理者也不例外。
世界上有两种人，一种人在努力地辩解，一种人在不停地表现。做管理者的，要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。可是为什么很多管理者做不到呢？因为犯错误了，人们的第一反应就是给自己找个恰当的“借口”。我们常常对“认错、道歉”充满了羞耻感，认为它是一种“承认自己无能”的表现，于是对它产生许多误解。而上司，就更难当面向下属承认自己“无能”。
那么，这种让上司感到为难的道歉到底有没有必要呢？除了上面故事中讲到的原因之外，向下属道歉，会让对方觉得你尊重他，把他放在和自己平等的位置，有利于营造平等融洽的沟通氛围。
所以，上司的歉意不仅可以体现个人的素养，更可以对下属起到一定的激励作用。上司应该认清，不管道不道歉，错误都是客观存在的，坚持不道歉只会降低自己的威信。
在道歉方式上，需要管理者注意的地方也很多。
首先，道歉要及时，及时的歉意会让人感觉到被尊重。如果确实因为某些原因不能马上道歉，日后一定要找准时机，并更加诚恳。你需要记得，要尽快解决和下属之间产生的摩擦，时间不宜拖得过长，就像食品有保质期一样，如果三个月后才向下属表示自己的歉意，已经无法挽回你在下属心目中的形象。
其次，注意道歉的方式。在道歉方式的选择上，一要看错误产生的原因，严重程度，二要看接受道歉的对象。如果是工作上造成了一定影响的错误，那么比较适合在会议这样的公开场合上道歉。而一些私人的摩擦，选择电话或者电子邮件的方式会比较好。性格比较严肃认真的下属，在公共场合郑重道歉会让他感觉到被尊重；而一些为人低调的下属则倾向于在私下收到上司的道歉。道歉低调些，对双方都好。而还有一部分人会认为，对于上司的道歉，方式不重要，重要的是结果。
另外，道歉是一种带着歉意的友好沟通，它不是命令，所以不能强迫下属接受道歉。虽然道歉的是上司，但是否接受道歉的权利却在下属的手上。上司不能以自己的职位比较高，而怀有“我作为上司都向你道歉了，你还想怎么样”的态度，并在日常工作中，对被道歉方区别对待，这样就失去了道歉的意义。
情景训练：如果自己做错了，主动向别人道歉。