多元化的市场形态，以及日渐剧烈的竞争势态，使得各企业都承受着巨大的压力。在互联网领域竞争，拼的是技术、财力和人力。这其中，“人力”似乎更显重要，毕竟只要充分发挥人才的作用，企业就会获得更多的财富。
在现实的市场竞争中，李彦宏的人才理念便是：只认人，不认钱。他说：“百度最需要的就是人才，服务器三年就报废了，我们的办公楼是租的，这些都没有真正的价值可言，人才才是互联网公司真正的核心竞争力。”
一个成功的企业，最不可缺少的就是优秀的人才，李彦宏显然很清楚这一点。那么，作为中文搜索引擎霸主的百度，又是怎样拔犀擢象的呢？
在百度所招聘的人才之中，一部分来自清华、北大、哈工大之类的名牌大学，另一部分则来自全球各大互联网公司，这些人都具有丰富的工作经验。
在人才招聘上，李彦宏极其苛刻，宁缺毋滥也成了百度人力资源部门的一大特点。其中，李彦宏所提出的“三个语言思维系统”，是他和百度走到今天的重中之重。同时，也是很多精英接受并选择百度的原因。
第一个语言思维系统，是英语思维。
1991年，李彦宏大学毕业后去了美国读研究生，1999年回国。在美国的8年时间，他思想上的某些层面已蜕变为美国模式，尤其在硅谷的立业阶段，则完全应用了“英语思维”。故此，在李彦宏眼里，他也希望百度的员工具备这种特质。
李彦宏此举，意在使得百度员工中的每个人都能够保持一种平等的理念。对一些新进员工而言，他们更需要百度这种平等、宽松的工作环境，同事之间可以直接称呼姓名，下属与上司之间也不必再惶恐不安，只要你有自己的想法和过人的技术，哪怕面对的是李彦宏，也一样能与之争得面红耳赤。因而，这也是优秀人才选择百度的原因之一。
“英语思维”深深地影响着每一个百度人。在百度的一次招聘会上，百度的一位工程师经理说：“我手下的员工可能是我非常讨厌的人，我非常不愿意与他交往、共事，但真正在工作中，我所想的只会是如何和他一起把工作做好。”
这就是李彦宏希望每一位百度员工都具备的“英语思维”。
在新进员工的筛选过程中，李彦宏会对每一个人进行严密的思维逻辑分析，他会详细考虑谁才是比自己更有能力的人，然后想尽一切办法留住人才。这就用到了李彦宏的第二个语言思维——数学逻辑语言思维。
李彦宏是优秀的计算机工程师出身，时至今日，他仍然握着全球唯一一个搜索引擎的发明专利——超链分析。
众所周知，计算机工程师的思维是极为严谨的。李彦宏在接受采访时，大多都会先对记者说，有什么问题就问吧。当记者提出问题后，他会简单地复述一下问题中的重点，然后再选择性地做详细回答。
大部分百度的员工都很清楚，与李彦宏谈工作的过程，实际上就是一次“一问一答”的对话过程。对很多员工来说，以这种交流方式向李彦宏汇报工作会比较麻烦，甚至会很痛苦。
很多员工自以为自己的想法已经很完善了，当李彦宏接到他们的方案后，其精准的“推理链”将会对其中的问题详细发问，然后再逐一推翻，直到所有问题都得到确切的结论，才能整理出最终的结果。
显然，这样的语言思维系统，是李彦宏独有的，或者说他也希望找到继承人，找到踩着“英语思维”走向数学思维的能人。
第三种语言思维系统，即是汉语思维。
李彦宏出身北大信息管理系，而信息管理又是从中文系拆分出来的，所以当年在报考的时候，他果断地选择了该系。
幼时的李彦宏喜好文学，10岁左右已能通读《东周列国志》，且小学和中学期间，他的写作水平就已经超出了很多同龄的孩子，他的作文更是经常被当作范文在课堂上朗读。汉语思维赋予了他感性与人性，让他慢慢掌握了优雅而富有文学深度的谈吐方式。显然，这一点也是李彦宏独有的，他用自己的儒雅带领着百度、感染着众人。
三种语言系统思维，是完善百度用人理念的基石，李彦宏凭借于此，为百度广纳贤才，百度也因此成为了优秀工程师们成长的温床。
在这样的用人理念下，百度在短短几年的时间里囤积了大量尖端科技人才，员工人数也大幅上升。截止到2004年年底，百度员工总数已超过300人。2005年3月，百度进行了一次大规模招聘，3个月后又再次举办招聘会。仅3个月的时间，便招收了65名新员工。同年8月，百度员工规模膨胀了一倍，达到了600多人。而到了2014年，百度的员工已经超过了1.5万人。
李彦宏说：“早先，我就说过，我是把1/3的时间用在寻找优秀的人才上，除了刚毕业的计算机、软件专业的大学生，在市场、营销、管理等方面，我们也需要大量的人才。而百度揽才的目标也不局限于中国市场，包括商业运营副总裁沈皓瑜(前美国运通副总裁)、首席科学家威廉·张(前Infoseek首席技术官)，这些都是百度从全球市场上觅来的高级人才。”
李彦宏的纳贤标准一直都没有变过，不管是上市前还是上市后，未曾在招聘理念上做出任何改动。自公司成立以来，李彦宏一直都坚持着这样的理念——找最聪明的人、找有成功欲的人、找愿意付诸于行动的人、找对搜索引擎和互联网有感情的人。
想要把招聘工作做好，就一定要明确公司到底需要什么样的人才。李彦宏在招聘过程中会反复要求HR提前做好招聘规划，要明确岗位职务和任职标准，这样做是为了让应聘者更清楚公司所需，提升人才匹配度。
参加百度面试的应聘者基本都要“过五关，斩六将”，在被正式录用前，需经过至少三轮面试，分别面对来自人力资源部和业务部门的招聘负责人、直线管理者与同级同事等，这是面对面的实际考核，然后由人力资源部对所有面试意见进行汇总，并最终做出去留决策。
百度在纳贤途径上，有5大法宝——网络招聘、专场招聘、校园招聘、内部推荐与使用猎头公司，这是李彦宏认为最有效的5种方式。当然，除此之外，若是非常关键的岗位需要人才，百度人力资源管理的“挖”字诀将大派用场。
李彦宏始终坚持认为，通过这样的用人理念，可以更有效地提高人才利用率，他也因此总结出了百度对于优秀人才的需求标准：“一是认同百度的文化，‘如果你与别人格格不入，我们不要’；第二是能胜任你需要做的工作，需要技能；第三点最重要，爱学习，有很好的学习能力。”
对此他解释道，互联网行业是特殊行业，变化速度极快，用户的行为习惯会随时变化，行业的竞争格局也会随之改变。你今天能胜任的工作，不代表下一个月依然能玩得转，因为环境变了，市场需求也就都变了。
李彦宏说：“如果你具备这3点，我们非常欢迎你到百度来。如果你这3点做得好，你就能脱颖而出。虽然百度规模很大，但给年轻人的舞台相当不错，我们好几个副总裁都是30岁左右升到高管。”
毋庸置疑，百度是一家与李彦宏一样充满激情，永远年轻的企业，李彦宏也希望越来越多的年轻斗士打起精神，加盟百度，藉由这个平台，跳上自己的人生巅峰。